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Texte Libre

Diplôme en 2013 Ingénieur de la dépollution, INSA de Toulouse. Fin mars 2016 fonctionnaire affecté au CGDD du MEEM.

 

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24 juin 2009 3 24 /06 /juin /2009 12:03

Je viens de relire un vieux dossier qui date de mars 2001. En rangeant, je viens de retrouver un dossier très bien conservé (vu sa « valeur », je comprends que je ne l'avais rangé n'importe comment).

 

Il s'agit d'une double pochette verte gravée couleur or
« The Gallup Organization Princeton ».

 

Dedans, j'y ai retrouvé un dossier de 23 pages expliquant la méthode GALLUP, avec des extraits du livre de Curt Coffman et Markus Buckingham: « Manager contre vents et marées », Editions Village Mondial, 2001.

J'y avais joint trois photocopies d'article de presse de l'époque: Le Nouvel Observateur de novembre 2001 « Pourquoi les managers sont nuls »; la revue RH&M « entretien avec Edgard Added directeur de la revue et Curt Coffman directeur de Gallup »; la revue Le Revenu Français de février 2001 dossier entretien du mois « Copier n'est pas manager ».

Je vous propose 3 extraits de ces articles, dans l'ordre où je les ai cités:

- « Nous sommes tous bourrés de talents. Mais la façon d'organiser les entreprises ne sait pas les prendre en compte, et cela provoque beaucoup de gâchis. Ce ne sont pas des syndicalistes chauffés à blanc qui le disent, mais un chercheur américain de l'institut Gallup, après vingt ans d'enquête auprès de 1 million se salariés »

 

- « Il faut en effet souligner que c'est bien le manager qui a un rôle clé pour faire en sorte que l'environnement de travail soit jugé positif par le salarié. Nous avons ensuite identifié les quatre grands rôles d'un grand manager: repérer les talents, savoir définir les bons objectifs à atteindre, miser sur les points forts et enfin aider l'individu à être en harmonie avec son rôle. »

 

- « L'enquête conduite par les deux auteurs du livre a montré que la mesure de la qualité d'un lieu de travail se résumait à douze questions: elles mesurent les composantes indispensables pour, attirer, orienter et fidéliser les salariés les plus talentueux

1 Suis-je au courant de ce que l'on attend de moi au travail ?

2 Ai-je le matériel et les outils de travail dont j'ai besoin pour faire correctement mon travail ?

3 Au travail, ai-je l'occasion de faire quotidiennement ce que je sais faire le mieux ?

4 Au cours de la semaine dernière, ai-je reçu des marques de reconnaissance ou des félicitations pour avoir bien effectué mon travail ?

5 Ai-je l'impression que mon supérieur ou une autre personne de ma société s'intéresse à moi en tant qu'individu ?

6 Au travail, quelqu'un encourage t-il mon développement personnel et professionnel ?

7 Mes opinions semblent-elles avoir du poids au sein de l'entreprise ?

8 La mission/les objectifs de ma société me donnent-elles le sentiment que mon travail est important ?

9 Mes collaborateurs s'engagent-ils à fournir un travail de grande qualité ?

10 Ai-je un(e) très bon(ne) ami(e) où je travaille ?

11 Au cours des six derniers mois, quelqu'un au travail m'a t-il fait part de mes progrès ?

12 Dans mon entreprise, ai-je eu l'occasion d'apprendre et d'évoluer ? »

 

Dans le dossier Gallup, il y a une formule: Tx(R+E+R)=P3

Talent x (Relations + Espoirs/Attentes + Reconnaissance) = la Productivité Par Personne maximisée

 

Je ne comprends pas qu'avec cette étude publiée depuis 2001 nous soyons en crise ?
En clair si on fait confiance aux auteurs, nos plus grands managers sont incompétents et ne savent même pas lire ! (Le Président de la République ? HUMMM ? Il faudrait interroger les 8 anciens ministres et leurs remplaçants, mais aussi tous ceux qui y croyaient comme Claude Allègre). Et concernant le Medef, sa présidente Madame Laurence Parisot était PDG de Gallup France de 1992 à 2002 !!

 

Une seule explication: LE POUVOIR DE L'ARGENT DETRUIT LES NEURONES DE LA RAISON.

 

Bruno

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